Luận án Điều chỉnh pháp luật đối với thương lượng tập thể trong doanh nghiệp tại Việt Nam

ợng. Trong quá trình thương lượng, hai bên phải thông báo cho nhau 
những thông tin liên quan đến TƯLĐTT. NSDLĐ chịu trách nhiệm tổ chức phiên 
họp TLTT theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận. Việc TLTT phải được 
lập biên bản, trong đ phải có những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian 
dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được thoả thuận; những nội dung còn ý kiến 
khác nhau. Biên bản phiên họp TLTT phải có chữ ký của đại diện tập thể lao động, 
của NSDLĐ và của người ghi biên bản. 
Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp TLTT, đại diện 
thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản 
phiên họp TLTT cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao 
động về các nội dung đã thoả thuận. Trường hợp thương lượng không thành một 
trong hai bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục 
GQTCLĐ theo qu định của BLLĐ. 
Trong Báo cáo Kết quả thực hiện chương trình n ng cao chất lượng thương 
lượng, ký kết và thực hiện có hiệu quả TƯLĐTT của Tổng Liên đoàn lao động Việt 
Nam
50
 có nhận định như sau: quy trình xây dựng TƯLĐTT ở một số doanh nghiệp 
vẫn còn hình thức, chưa đi s u vào bản chất thương lượng, chất lượng thương lượng 
chưa được cải thiện, k năng thương lượng của đa số cán bộ công đoàn c n nhiều 
hạn chế. Trong một số doanh nghiệp, bộ phận nhân sự chủ động xây dựng nội dung 
thỏa ước, còn công đoàn cơ sở không thực hiện quá trình TLTT mà chỉ tham gia ý 
kiến cho đầ đủ quy trình. Việc xây dựng TƯLĐTT chủ yếu tập trung ở khối các 
doanh nghiệp nhà nước, ngân hàng thương mại cổ phần và một số doanh nghiệp có 
số lượng lao động nhiều, đơn hàng lớn (vì yêu cầu của bạn hàng, đối tác yêu cầu 
49
 Điều 71 BLLĐ năm 2012 
50
 Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (2017), Báo cáo Kết quả thực hiện chương trình n ng cao chất lượng 
thương lượng, ký kết và thực hiện có hiệu quả TƯLĐTT, nhiệm k 22013-2018. 
93 
doanh nghiệp xuất trình TƯLĐTT, nội qu lao động đã được cơ quan nhà nước có 
thẩm quyền thẩm định). Nhiều bản TƯLĐTT mang tính hình thức, không khả thi, 
nội dung không có gì khác so với qu định trong luật; nhiều bản TƯLĐTT tại các 
doanh nghiệp đã hết hạn nhưng chưa được quan tâm sửa đổi, bổ sung. 
Có thể thấ , BLLĐ năm 2012 đã bảo đảm tốt hơn sự tham gia của NLĐ 
trong quá trình chuẩn bị thương lượng và trong quá trình thông qua thỏa ước. Tuy 
nhiên, BLLĐ năm 2012 lại chưa c những qu định về sự tham gia của NLĐ trong 
chính quá trình thương lượng. Trách nhiệm của NSDLĐ hông được cản trở, gây 
 h hăn trong quá trình công đoàn làm việc với công nhân trong suốt quá trình 
TLTT c ng chưa được qu định cụ thể nên c ng c thể sẽ ảnh hưởng đến việc bảo 
đảm sự tham gia thực chất của NLĐ trong quá trình TLTT trên thực tế. Những sửa 
đổi, bổ sung của BLLĐ năm 2012 c ng đã gắn kết tốt hơn quá trình TLTT với việc 
GQTCLĐ (khoản 4 Điều 71), song có thể thấy việc GQTCLĐ được qu định tại 
BLLĐ năm 2012 vẫn là cơ chế GQTCLĐ bị động theo yêu cầu của các bên tranh 
chấp. Đ c lẽ là những điểm hạn chế của pháp luật về quy trình, thủ tục TLTT cần 
được tiếp tục hoàn thiện trong tương lai. 
4.4. Thực tiễn thực hiện các quy định về nguyên tắc, nội dung và quy trình 
thƣơng lƣợng tập thể tại Việt Nam thời gian qua 
Cho đến nay có thể thấy sự phát triển của TLTT ở Việt Nam chưa tương 
xứng với các qu định pháp luật về TLTT, chưa thực chất có mô hình “thương 
lượng đại diện” – mô hình thể hiện công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ. Các bên 
nhận thức về TLTT vẫn còn hạn chế. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy 
thực tiễn thực hiện các qu định pháp luật về nguyên tắc, nội dung, quy trình TLTT 
nổi lên những vấn đề cụ thể như sau: 
Theo nguyên tắc thương lượng tự nguyện, các bên hoàn toàn được tự do 
thương lượng và Nhà nước không can thiệp, cản trở TLTT của các bên. Tuy nhiên 
thực tiễn ở Việt Nam cho thấ TLTT đang được tư du theo cách cần có sự can 
thiệp của Nhà nước để buộc các bên phải tiến hành TLTT. Trong nhiều trường hợp 
TLTT không xuất phát từ chính nhu cầu của các bên QHLĐ, mà xuất phát từ từ yêu 
cầu của pháp luật bắt buộc các bên phải thực hiện TLTT hoặc do các l do hác như 
yêu cầu của hách hàng trong nước và nước ngoài. Do đ , các bên đều muốn dựa 
vào pháp luật và muốn pháp luật qu định chi tiết về tiền lương, điều kiện làm việc 
để trên cơ sở đ trong quá trình thương lượng các bên cụ thể h a các qu định pháp 
94 
luật và thực thi các qu định nà . Trường hợp một bên từ chối thương lượng thì bên 
kia muốn có sự can thiệp của các cơ quan nhà nước để hỗ trợ thúc đẩ TLTT. Điều 
nà đã làm cho TLTT hông phát triển theo đúng nghĩa của nó. Có thể thấ rõ điều 
này qua ví dụ sau đ 51: 
Các ví dụ về can thiệp hành chính để hỗ trợ TLTT ở Việt Nam: 
 Sở kế hoạch đầu tư êu cầu ký TƯLĐTT mới gia hạn giấy chứng 
nhận đầu tư. 
 Ph ng lao động huyện đề xuất: Để Ph ng lao động có thể hỗ trợ, giám 
sát TLTT, Chính phủ cần c qu định về thủ tục bắt buộc là Phòng lao 
động phải xuống cơ sở kiểm tra xem thỏa ước c đúng là ết quả thương 
lượng không mới phê duyệt đăng thỏa ước. 
 Ph ng lao động huyện yêu cầu công ty phải có biên bản thương lượng 
và danh sách NLĐ đồng ý bản TƯLĐTT để minh chứng về quá trình 
TLTT ở doanh nghiệp, rồi mới phê duyệt thỏa ước. 
 Sở lao động đặt chỉ tiêu về thỏa ước, theo dõi số lượng doanh nghiệp, 
theo dõi thỏa ước hết hạn, tiếp cận doanh nghiệp và yêu cầu họ thương 
lượng lại thỏa ước đã hết hạn bằng biện pháp hành chính. 
Bên cạnh việc thực hiện nguyên tắc tự nguyện như đã nêu trên thì sự thiện 
chí của NSDLĐ trong TLTT c ng là ngu ên tắc mà trong thực tế thực hiện có nhiều 
nội dung cần bàn đến. Phần lớn các doanh nghiệp đều thiện chí tuân thủ pháp luật 
liên quan tới các qu định về quyền của NLĐ. ột số doanh nghiệp làm ăn c lãi, 
họ sẵn sàng chia sẻ thêm cho NLĐ các loại trợ cấp, phúc lợi tăng thêm. Tuy nhiên, 
đa số các doanh nghiệp không thiện chí tạo điều kiện thực sự quyền lợi và tham gia 
TLTT một cách bình đẳng với NLĐ và công đoàn, họ sẵn sàng tăng thêm phúc lợi 
cho NLĐ nhưng chỉ tức thời chứ không muốn đưa những phúc lợi này vào cam kết 
lâu dài trong TƯLĐTT cho NLĐ. Họ muốn toàn quyền quyết định chứ không phải 
thương lượng với công đoàn và NLĐ liên quan tới các quyết định của họ. Sự thiếu 
thiện chí của NSDLĐ trong TLTT ở doanh nghiệp thể hiện trong các hành vi sau: 
Các hành vi thiếu thiện chí của NSDLĐ tr ng TLTT ở doanh 
nghiệp52: 
51
 Bộ LĐ-TB&XH (2018), “Báo cáo đánh giá thực tiễn triển khai pháp luật Việt Nam về TLTT so với quy 
định của Công ước số 98 của Tổ chức Lao động quốc tế”. 
52
 Bộ LĐ-TB&XH (2018), “Báo cáo đánh giá thực tiễn triển khai pháp luật Việt Nam về TLTT so với quy 
định của Công ước số 98 của Tổ chức Lao động quốc tế”. 
95 
 Cử người hông đúng thẩm quyền, không có quyền quyết định tham 
gia TLTT. 
 Cử người ký TƯLĐTT là người làm thuê, không có thẩm quyền trách 
nhiệm, sau hi thương lượng ong tha người khác, làm cho thỏa ước trở 
thành vô hiệu. 
 Chỉ đồng thương lượng và đưa vào thỏa ước những gì đã c trong 
pháp luật; không muốn đưa nhiều các nội dung hác đã thực hiện trên 
thực tế vào thỏa ước vì không muốn cam kết lâu dài. 
 Thể hiện đồng ý TLTT ở bề mặt, nhưng ngầm không ủng hộ TLTT 
bằng cách khác nhau, ví dụ: vắng mặt trong cuộc họp thương lượng. 
 Không cử phiên dịch, không tạo điều kiện để xóa bỏ rào cản ngôn ngữ 
trong TLTT ở các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài. 
 Không bố trí phòng họp, không tạo điều kiện về thời gian và cơ sở vật 
chất cho cán bộ công đoàn họp với đoàn viên và NLĐ, và tiến hành các 
hoạt động liên quan tới TLTT. 
 Có hành vi phân biệt đối xử đối với NLĐ và công đoàn hi tiến hành 
TLTT thực chất. 
 Can thiệp, thao túng tổ chức công đoàn để không thể tiến hành TLTT 
thực chất. 
 hông cho ph p công đoàn tham gia các hội họp, thảo luận khi công 
đoàn in ph p. 
 Không công khai thông tin về tình hình sản xuất kinh doanh và tài 
chính của doanh nghiệp để hỗ trợ TLTT theo qu định của Nghị định 
60 2013 NĐ-CP về dân chủ cơ sở; hoặc thông tin hông đúng, thông tin 
sai lệch, thường báo lỗ hoặc h hăn về tài chính của doanh nghiệp để 
cản trở TLTT. 
 Chấm dứt hợp đồng lao động khi hết hạn, thu hẹp sản xuất và giảm 
lao động đối với những người hoạt động công đoàn tích cực. 
Có thể thấy những hành vi có sự can thiệp, thao túng của doanh nghiệp đối 
với tổ chức công đoàn bắt nguồn từ chính mô hình truyền thống “mô hình cầu nối” 
của công đoàn. Việc những người tham gia Ban chấp hành công đoàn là những 
người quản lý doanh nghiệp đã tạo ra “cơ hội” để doanh nghiệp, thao túng tổ chức 
công đoàn. Những người này không dám làm trái lại ý muốn của Ban lãnh đạo 
96 
doanh nghiệp, họ không dám nói, không dám lên tiếng, hông dám đấu tranh vì vị 
trí việc làm đối với họ quan trọng hơn vị trí Ban chấp hành công đoàn. Điều này 
làm cho công đoàn h c thể hoạt động một cách hiệu quả theo đúng nghĩa là một 
tổ chức đại diện thực sự và bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Bên cạnh đ , về phía NLĐ 
do hiểu biết về quyền công đoàn và sử dụng quyền công đoàn của họ còn hạn chế. 
Họ chưa nhìn thấy rõ tổ chức công đoàn là tổ chức của mình nên trong nhiều trường 
hợp mặc dù biết công đoàn bị NSDLĐ can thiệp thao túng nhưng họ c ng hông 
đưa ra được những biện pháp, hành động để bảo vệ cho tổ chức này. Trong nhiều 
trường hợp, NLĐ chỉ nghĩ rằng công đoàn là tổ chức chăm lo một số phúc lợi như 
thăm hỏi hiếu, hỉ và tổ chức các hoạt động xã hội cho công nhân chứ không thực sự 
cho rằng tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền lợi của mình trong 
mối quan hệ với doanh nghiệp nên nếu công đoàn c bị doanh nghiệp can thiệp, 
thao túng thì họ c ng hông quan t m. Sau đ là hai ịch bản TLTT theo khảo sát 
của Bộ LĐ-TB&XH tháng 7/201853: 
Trong thực tiễn ở Việt Nam hiện nay, một bộ phận doanh nghiệp thực sự coi 
trọng NLĐ và có thiện chí trong TLTT. 
53
 Bộ LĐ-TB&XH (2018), “Báo cáo đánh giá thực tiễn triển khai pháp luật Việt Nam về TLTT so với quy 
định của Công ước số 98 của Tổ chức Lao động quốc tế”. 
 Kịch bản A: Doanh nghiệp thiện chí 
Kịch bản này phổ biến hơn trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay 
nếu công đoàn và NLĐ tiến hành TLTT theo mô hình đại diện, hay 
công đoàn đứng hoàn toàn về phía NLĐ. 
Kịch bản này phổ biến hơn trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay 
nếu CĐ và NLĐ tiến hành TLTT theo mô hình đại diện, ha CĐ đứng 
hoàn toàn về phía NLĐ. 
Doanh 
nghiệp 
thiện 
chí 
TLTT 
diễn ra 
Hai bên 
thỏa hiệp 
và đồng 
thuận 
QHLĐ 
ổn định 
97 
Trong QHLĐ, bên khởi ướng TLTT thường là đại diện của NLĐ. Kết quả 
thương lượng là sự đồng thuận của hai bên, có thể sự đồng thuận đ dựa trên sự 
thỏa hiệp và c ng c thể một trong hai bên chưa thực sự thỏa mãn với kết quả 
thương lượng, song sự đồng thuận đ sẽ tạo cho quan hệ lao động hài hòa ổn định 
và không làm phát sinh tranh chấp lao động và đình công. Sự thiện chí của doanh 
nghiệp sẽ giúp cho quá trình TLTT được thực hiện một cách thực chất, hiệu quả. Sự 
không thiện chí của doanh nghiệp sẽ làm cho quá trình TLTT không thể tiến hành 
hoặc có tiến hành nhưng thương lượng sẽ đi vào bế tắc, hông đạt được kết quả như 
mong muốn do doanh nghiệp tìm cách từ chối, trì hoãn, cản trở, g h hăn cho 
quá trình thương lượng. Sự không thiện chí của doanh nghiệp c ng sẽ dẫn đến các 
hành vi phân biệt đối xử và can thiệp thao túng làm cho NLĐ và cán bộ công đoàn 
không thể và không dám thực hiện thương lượng, dẫn tới NLĐ bức xúc, vấn đề của 
họ hông được giải quyết dẫn tới tranh chấp lao động và đình công tự phát nảy sinh. 
Chính sự can thiệp thao túng và phân biệt đối xử của doanh nghiệp làm cho NLĐ và 
cán bộ công đoàn c những cách nghĩ: (i) nếu cán bộ công đoàn hông phải là 
người quản lý thì không thể thương lượng được; (ii) nếu cán bộ công đoàn c n do 
doanh nghiệp trả lương thì hông thể thương lượng được; (iii) công nhân trực tiếp là 
cán bộ công đoàn thì hông thể thương lượng với quản l được. Những cách hiểu 
nà làm cho NLĐ và công đoàn chọn và bầu những người quản lý doanh nghiệp 
làm cán bộ công đoàn. Nhìn từ kinh nghiệm hoạt động công đoàn trong nền kinh tế 
thị trường của các nước thì cả ba cách hiểu nà đều hông đúng: hầu hết cán bộ 
công đoàn cơ sở ở các nước họ vẫn hưởng lương của doanh nghiệp, họ vẫn hoạt 
Kịch bản B: Doanh nghiệp không thiện chí 
DN 
không 
thiện 
chí 
Phân biệt đối xử 
đối với NLĐ là 
cán bộ công 
đoàn 
Can thiệp, thao 
túng công đoàn 
NLĐ và 
công 
đoàn 
không 
dám lên 
tiếng 
hành 
động 
dám lên 
tiếng 
TLTT 
không 
thể thực 
hiện 
được 
hoặc 
không đi 
đến thỏa 
thuận 
Phát 
sinh 
tranh 
chấp, 
đình 
công tự 
phát 
Ảnh 
hưởng 
an 
ninh 
chính 
trị, trật 
tự an 
toàn 
xã hội 
98 
động công đoàn tốt vì họ nghĩ lương do doanh nghiệp trả là trả cho sức lao động của 
NLĐ chứ không phải trả cho hoạt động công đoàn của NLĐ đ . Và thực tiễn hoạt 
động công đoàn trong nền kinh tế thị trường ở các nước nà c ng cho thấy một điều 
là công nhân trực tiếp hưởng lương của doanh nghiệp làm cán bộ công đoàn thì hoạt 
động đối thoại và TLTT của công đoàn thực chất và hiệu quả hơn trường hợp người 
quản lý doanh nghiệp làm cán bộ công đoàn. ấu chốt căn bản của vấn đề là ở chỗ 
cán bộ công đoàn c được bảo vệ trước các hành vi phân biệt đối xử của NSDLĐ 
hay không chứ không phải là cán bộ công đoàn c hưởng lương của doanh nghiệp 
hay không? Tổ chức công đoàn c bị NSDLĐ can thiệp thao túng ha hông Đ 
là vấn đề đ i hỏi vừa phải có sự hoàn thiện của các qu định pháp luật liên quan, 
vừa phải có sự nỗ lực đổi mới của chính tổ chức công đoàn.54 
Pháp luật lao động Việt Nam hiện na đang qu định theo hướng tiếp cận 
cầm tay chỉ việc hay còn gọi là hướng tiếp cận “đ ng” - tức là qu định chi tiết, cụ 
thể về TLTT. Trong khi trên thực tế để quá trình TLTT được thực hiện linh hoạt và 
năng động, tạo ra sự chủ động cho các bên QHLĐ trong môi trường QHLĐ liên tục 
biến động thì hệ thống pháp luật cần được xây dựng theo hướng tiếp cận “mở” - tức 
là qu định các nguyên tắc liên quan tới TLTT và sự bảo vệ đối với các bên trong 
QHLĐ trong quá trình thực hiện những nguyên tắc đ . Nội dung cụ thể và cách làm 
cụ thể để cho các bên tự thảo luận, tự thương lượng và tự quyết định về những vấn 
đề đ . Các bên lựa chọn và chỉ lựa chọn những những nội dung mà các bên thực sự 
quan t m để thương lượng. Với hướng tiếp cận “đ ng” hiện nay của pháp luật về 
TLTT c ưu điểm là cung cấp, hướng dẫn cho các bên khi tiến hành TLTT nhưng 
bên cạnh đ lại c nhược điểm là làm hạn chế tính chủ động, sáng tạo và linh hoạt 
của các bên khi tiến hành TLTT và thậm chí c n đi ngược lại với tinh thần của công 
ước. Chẳng hạn về nội dung TLTT, như tác giả đã ph n tích trong mục 4.2 nêu trên, 
tại Điều 70 BLLĐ năm 2012 qu định cụ thể 5 nội dung TLTT, trong khi đ Công 
ước số 154 về thúc đẩy TLTT năm 1981 của ILO qu định mở về nội dung TLTT, 
bao gồm: (a) ác định điều kiện lao động và điều khoản sử dụng lao động; và/hoặc 
(b) điều chỉnh mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ; và hoặc (c) điều chỉnh mối quan 
hệ giữa những NSDLĐ ha tổ chức của họ và một tổ chức của NLĐ ha những tổ 
chức của NLĐ. Qu định trên của pháp luật lao động Việt Nam trong nhiều trường 
54
 Bộ LĐ-TB&XH (2018), “Báo cáo đánh giá thực tiễn triển khai pháp luật Việt Nam về TLTT so với quy 
định của Công ước số 98 của Tổ chức Lao động quốc tế”. 
99 
hợp đã làm hạn chế tư du và sự chủ động về nội dung TLTT của các bên và dễ bị 
một trong hai bên viện dẫn qu định của pháp luật để từ chối các nội dung TLTT 
khi một bên không mong muốn. Bên cạnh đ , qu ền TLTT chưa được gắn với 
quyền đình công của NLĐ. Do đ , phía NLĐ thiếu vị thế và áp lực cần thiết trong 
đàm phán, nhất là hi đàm phán về các vấn đề cốt lõi như tiền lương, tiền thưởng, 
phụ cấp, định mức lao động, bữa ăn giữa ca.Tính đến hết năm 2017, theo báo cáo 
của các Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, công đoàn ngành trung ương, công 
đoàn tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn, toàn hệ thống đã ết được 27.866 
bản TƯLĐTT được ký kết ở cấp doanh nghiệp55. Các Liên đoàn Lao động tỉnh, 
thành phố, công đoàn ngành trung ương, công đoàn tổng công ty trực thuộc Tổng 
Liên đoàn đã hướng dẫn công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và công đoàn cơ sở thực 
hiện đánh giá chất lượng TƯLĐTT tại địa phương, ngành và tại cơ sở theo hướng 
dẫn số 1580/HD-TLD. Theo báo cáo, các TƯLĐTT được ký kết chia thành 4 loại 
A, B, C, D
56
. Loại A được xem là bản TƯLĐTT c chất lượng tốt nhất, có nhiều nội 
dung có lợi cho NLĐ hơn cả. Loại B, C chỉ có một vài nội dung cao hơn so với 
pháp luật. Loại D chỉ là sao chép pháp luật. Thực tế cho thấy, trong số các bản thỏa 
ước được ký kết trong cả nước, chất lượng TLTT, ký kết và tổ chức thực hiện 
TƯLĐTT của công đoàn cơ sở đạt như sau: loại A chỉ chiếm 11,05%, loại B chiếm 
15,63%, loại C chiếm 15,63%, loại C chiếm 26,40%, loại D chiếm 21,19%. Các 
thỏa ước đạt được ở loại A, B chủ yếu là nhờ thiện chí của doanh nghiệp. Đáng chú 
ý là còn 25,02% là số TƯLĐTT hông ph n loại được do thỏa ước hết hạn hoặc 
không có nội dung có lợi cho NLĐ57. 
Về qu trình TLTT, như tác giả đã ph n tích tại mục 4.3 nêu trên, tại Điều 71 
BLLĐ năm 2012 qu định cụ thể các bước tiến hành TLTT gồm phiên họp giữa hai 
bên, lấy ý kiến tập thể NLĐ, thông báo nội dung TLTT,... Trong hi đ theo quy 
55
 Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2017), “Báo cáo kết quả thực hiện Chương trình n ng cao chất lượng 
thương lượng, ký kết và thực hiện có hiệu quả TƯLĐTT nhiệm k 2013-2018”. 
56
 Việc phân loại TƯLĐTT căn cứ theo hướng dẫn số 1580/HD-TLĐ ngà 21 10 2014 của Tổng Liên đoàn 
Lao động Việt Nam. Xếp loại A, B, C, D dựa trên số điểm được chấm cho từng bản TƯLĐTT về quy trình 
thương lượng, nội dung có lợi cho NLĐ cao hơn quu định của pháp luật, tổ chức thực hiện thỏa ước và điểm 
cộng hoặc trừ cho mức độ tác động của thỏa ước đối với đoàn viên và NLĐ. Tổng số điểm tối đa là 100. Loại 
 : đạt từ 80 điểm trở lên, trong đ nội dung 7 và 11 của hung tiêu chí hông được thấp hơn 70% điểm 
chuẩn. Loại B: đạt từ 65 điểm đến dưới 80 điểm, trong đ nội dung 7 và 11 của hung tiêu chí hông được 
thấp hơn 50% điểm chuẩn. Loại C: đạt từ 50 điểm đến dưới 65 điểm. Loại D: đạt dưới 50 điểm. 
57
 Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2017), “Báo cáo kết quả thực hiện Chương trình n ng cao chất lượng 
thương lượng, ký kết và thực hiện có hiệu quả TƯLĐTT nhiệm k 2013-2018”. 
100 
định của Tổ chức Lao động quốc tế định nghĩa TLTT là “một quá trình ra quyết 
định chung, góp phần xây dựng lòng tin và sự tôn trọng lẫn nhau giữa các bên và 
nâng cao chất lượng của QHLĐ”58. Qu định của pháp luật Việt Nam về quy trình 
TLTT nêu trên có thể đã làm cho quá trình TLTT trở nên kém linh hoạt và sáng tạo 
của các bên trong QHLĐ. Thực tế thực hiện cho thấy, tỷ lệ doanh nghiệp tiến hành 
thương lượng, ký kết TƯLĐTT theo đúng trình tự, thủ tục qu định vẫn còn thấp, 
hầu hết các doanh nghiệp đều không thực hiện quy trình TLTT. Có một số doanh 
nghiệp, quá trình TLTT lại được ghép với đối thoại định k và hội nghị NLĐ, làm 
cho TLTT không thể hiện được giá trị riêng. Việc ghép này làm cho quá trình TLTT 
được hiểu giống như quá trình đối thoại và tổ chức hội nghị NLĐ làm cho TLTT trở 
nên không quan trọng và hông c n c nghĩa đối với NLĐ. Vì vậy, việc xây dựng, 
ban hành TƯLĐTT trong các doanh nghiệp mang tính hình thức, chủ yếu để đối 
ph trước yêu cầu thanh tra hoặc yêu cầu của khách hàng. Có những thỏa ước nội 
dung gần như chỉ là chính sách của NSDLĐ. Việc thương lượng về tiền lương, phụ 
cấp còn rất hạn chế. Nội dung chủ yếu của TƯLĐTT là về phúc lợi xã hội như chế 
độ thăm hỏi, ốm đau đối với NLĐ, tiền thưởng lễ, tết...59. Doanh nghiệp không có 
thỏa ước hoặc chất lượng của TƯLĐTT thấp là tiềm ẩn ngu cơ ảy ra tranh chấp 
lao động do quyền và lợi ích của NLĐ hông được bảo đảm. 
Tóm lại, TLTT ở Việt Nam chưa được thực hiện theo đúng theo bản chất của 
thương lượng là “th