Luận án Các giải pháp phát triển nhân lực cho ngành đóngtàu khu vực Hải Phòng

ó thể rút ra 1 số nhận xét sau: 
Một là, trong bối cảnh suy thoái hiện nay của ngành đóng tàu thì sự chuyên 
nghiệp, năng lực tư duy và tạo ý tưởng mới, thái độ không tự bằng lòng đứng 
lại, vượt khó khăn, lấy thách thức làm cơ hội, phá bỏ mọi trì trệ ách tắc, đột phá 
các sức ỳ quán tính và gương mẫu, sáng tạo cái mới của LĐ QLNV đặc biệt 
quan trọng. Rất tiếc, năng lực này cũng là một trong các điểm yếu nhất 3,24 và 
3,11 điểm. 
Hai là, về năng lực dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm đạt 3,99 
điểm. Đây là một mức điểm rất cao trong khi mức độ đánh gái chỉ đạt 2,84 điểm 
cho thấy LĐ QLNV của các DNĐT khu vực Hải Phòng tương đối mạo hiểm 
trong các hoạt động đầu tư của DN. Thế giới kinh doanh đã trải qua giai đoạn 
lấy sản phẩm làm tiêu điểm của mô hình kinh doanh, theo đuổi cơ hội thị trường 
một cách tràn lan, thiếu cân nhắc và dẫn đến đổ bể, thất bại và thất thoát hàng 
 90 
loạt. Đó cũng chính là nguồn gốc để thay đổi quan điểm kinh doanh mới là dựa 
trên giá trị sản phẩm chứ không phải tập trung vào sản phẩm. Sự thay đổi này 
đòi hỏi tính sáng tạo, tầm nhìn sâu, rộng và thông tin đa chiều từ LĐ QLNV. Bên 
cạnh đó việc phát huy năng lực dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì sự 
đổi mới và nâng cao trình độ phải trong giới hạn năng lực pháp lý. Đây là điểm 
then chốt của vấn đề phát triển một năng lực mới cho LĐ QLNV. 
Ba là, một nhà quản trị không chỉ đối diện với các công việc quản trị mà 
còn là một tấm gương về sự tự học, tự sáng tạo để các thành viên trong doanh 
nghiệp noi theo. Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay của ngành ĐT nói chung và 
khu vực Hải Phòng nói riêng thì vấn đề này chưa được các nhà quản trị trong 
các DNĐT khu vực Hải Phòng chú trọng. Chính vì vậy, việc nâng cao uy tín, 
khả năng tự học, tự sáng tạo sẽ góp phần tạo dựng lại hình ảnh, niềm tin chiến 
lược cho đội ngũ nhân viên cấp dưới, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ 
LĐQLNV. Thực tế điểm bình quân của năng lực này của LĐ QLNV mới đạt 
mức xấp xỉ trung bình 2,97 điểm. 
Bốn là, một trong những bài học xương máu của LĐ QLNV là chưa đặt 
đúng vai trò và rèn luyện thường xuyên các yếu tố năng lực hành vi do quá nóng 
vội nên dẫn đến sai lầm, đó là các yếu tố: đạo đức chức nghiệp, phong cách nhân 
văn, nhân bản và phẩm chất bản lĩnh chính trị để tỉnh táo trước những cám dỗ 
vật chất và tinh thần, tôn trọng và chấp hành pháp luật; phòng chống tham 
nhũng; lãng phí, thất thoát tài sản Nhà nước cũng là của nhân dân. Thực tế cho 
thấy nhiều khi yếu kém về năng lực lãnh đạo, quản trị không gây hại bằng yếu 
kém về năng lực hành vi này. Một điểm đáng mừng là sau hàng loạt các sai 
phạm bị xử lý trước pháp luật mức điểm của năng lực này của LĐ QLNV đạt ở 
mức trên trung bình 3,88 điểm. 
Các hoạt động đào tạo phát triển LĐQLNV 
i. Hệ thống các chức danh quản lý 
Về cơ bản cơ cấu tổ chức của DNĐT cũng giống như các DN hoạt động 
trong lĩnh vực khác nên hệ thống các chức danh quản lý cũng có điểm tương 
 91 
đồng. (Chi tiết ở phụ lục 6) 
Như vậy, mỗi vị trí quản lý khác nhau đều có những tiêu chuẩn đặt ra 
khác nhau. Những tiêu chuẩn này đều ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc 
và kết quả kinh doanh. Do đó cần có sự quan tâm của cấp lãnh đạo khi tuyển 
dụng, đào tạo, huấn luyện đội ngũ này. 
ii. Chương trình đào tạo LĐQLNV để phát triển về trí lực 
Xu hướng phát triển của ngành ĐT kéo theo nhu cầu cập nhật kiến thức 
và việc thay đổi tư duy quản lý hiện đại. Vì vậy cần có những chương trình đào 
tạo, bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ cán bộ được quy hoạch và các cấp phó 
nhằm kịp thời thay thế hoặc bổ sung khi cần thiết mà không gây ra bất kì sự xáo 
trộn nào trong DN. Để xây dựng chương trình đào tạo cần dựa vào tiêu chuẩn 
làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo. Nội dung đào tạo phải phù hợp, thiết 
thực với yêu cầu đối với từng vị trí quản lý, chú trọng cả kiến thức và phẩm chất 
đạo đức, cả lý luận và thực tiễn, các kiến thức cơ bản và kỹ năng thực hành [5]. 
Kết quả nghiên cứu cho thấy chương trình đào tạo LĐQLNV cần tập trung 
vào các lĩnh vực như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lý, ngoại 
ngữ, tin học. Cá biệt có LĐQLNV chưa được đào tạo kỹ năng quản lý bao giờ. 
Bảng 3.20. Chương trình đào tạo lao động quản lý nghiệp vụ tại các doanh 
nghiệp đóng tàu Hải Phòng năm 2017 
TT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO 
SÔNG 
CẤM 
BẠCH 
ĐẰNG 
PHÀ 
RỪNG 
NAM 
TRIỆU 
1 Chuyên môn nghiệp vụ 7 5 6 3 
2 Về năng lực quản lý 4 2 1 3 
3 Ngoại ngữ 3 2 2 2 
4 Tin học 15 8 6 12 
Nguồn: Tổng hợp tài liệu của các công ty 
Phần kiến thức chuyên môn nghiệp vụ thường tập trung vào các kiến thức 
 92 
cơ bản về đóng tàu: 
Bảng 3.21 Các kiến thức chuyên môn cho LĐQLNV 
Kiến thức cơ bản về đóng tàu Kiến thức chung 
Kiến thức về huấn 
luyện đặc biệt 
Cách thi công điện tàu 
Công nghệ hàn tàu 
Kỹ thuật làm sạch và sơn bề mặt 
Kỹ thuật lắp ráp, trang trí nội 
thất 
Kỹ thuật đưa tàu ra, vào âu 
Kỹ thuật thi công liên quan đến 
máy, ống, nguội, thiết bị trên tàu 
Gia công chi tiết, cụm chi tiết và 
các cấu kiện khác 
Đấu lắp các phân đoạn thành 
tổng đoạn trên đà tàu và trong ụ 
khô 
Công ước Quốc tế trong đóng tàu 
Thiết kế tàu 
Kỹ thuật đo và thử tàu 
Công nghệ đóng tàu và sửa chữa 
tàu 
Phân tích kinh tế, lập dự án và 
quản trị dự án đóng tàu 
Tiêu chuẩn hàn tàu 
Vật liệu mới trong đóng tàu 
Hệ động lực tàu thủy 
Kết cấu tàu 
Tự động hoá trong đóng tàu 
Cảng biển 
Tổ chức làm việc 
theo nhóm 
Xử lý tình huống 
Kỹ năng đối thoại 
và thực hành 
Kỹ năng truyền 
thông 
Khoa học quản lý 
trong đóng tàu 
Nguồn : Theo thống kê của tác giả 
Thực tế các DN ĐT khu vực Hải Phòng đã và đang thực hiện các chương 
trình đào tạo cụ thể như chuyển giao công nghệ sản xuất vật liệu hàn tại nước 
ngoài, tham quan các nhà máy đóng tàu tại Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc và 
các nước Châu Âu, khóa học đào tạo công nghệ đóng mới tàu trọng tải lớn tại 
nước ngoài 
Về năng lực lãnh đạo, trình độ quản lý thường tập trung vào các kiến thức 
như năng lực hiểu biết và cập nhật môi trường chính sách pháp luật Việt Nam và 
quốc tế về ngành công nghiệp tàu thủy, năng lực hiểu biết và cập nhật thị trường sản 
phẩm đóng tàu Việt Nam và Thế giới, kỹ năng hành chính, quản lý con người, quản 
lý an toàn chất lượng, cách huấn luyện và đánh giá nhân viên. Ngoài ra việc bồi 
dưỡng các kỹ năng mềm như động viên, ủy quyền, lãnh đạo, giám sát, quản lý 
sự thay đổi cũng rất quan trọng. 
 93 
Ngành ĐT được coi là ngành hội nhập quốc tế muộn nên hầu hết chỉ chú 
trọng đến tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý mà 
không đề ra yêu cầu bắt buộc đối với nhà quản lý là phải thông thạo tiếng Anh. 
Tương tự như vậy đối với trình độ tin học cũng chỉ yêu cầu đối với một số chức 
danh mà công việc đòi hỏi. 
iii. Phương pháp đào tạo LĐQLNV 
Hiện nay các DNĐT khu vực Hải Phòng thường sử dụng 2 hình thức đào 
tạo phổ biển là đào tạo bên ngoài thông qua các trường đào tạo, các chuyên gia, 
các nhà máy chế tạo và đào tạo bên trong DN do chính các nhà quản lý trong các 
bộ phận của DN huấn luyện. 
Đào tạo bên trong DN chủ yếu tập trung vào hình thức kèm cặp tại nơi 
làm việc qua việc cấp trưởng ủy quyền, giao việc dần cho cấp phó hoặc dìu dắt 
các cán bộ nguồn đã được quy hoạch, đề bạt cán bộ trẻ làm công tác quản lý từ 
đó tạo cơ hội để họ phát huy hết năng lực, sở trường của mình. 
Đào tạo bên ngoài là giới thiệu các kỹ sư, cử nhân kinh tế tham gia các 
khoá đào tạo văn bằng 2 tại các trường đại học để phát triển LĐQLNV chung 
cho nhiều lĩnh vực. Cử cán bộ đi học tập, chuyển giao công nghệ ở các nước 
phát triển như chuyển giao công nghệ sản xuất vật liệu hàn tại nước ngoài, tham 
quan các nhà máy đóng tàu tại Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc và các nước 
Châu Âu, các khóa học đào tạo công nghệ ĐT trọng tải lớn tại nước ngoài 
Bảng 3.22 Phương pháp đào tạo tại các DN ĐT khu vực Hải Phòng 
Phương pháp đào tạo SÔNG 
CẤM 
BẠCH 
ĐẰNG 
PHÀ 
RỪNG 
NAM 
TRIỆU 
Tổng 
I. Đào tạo tại DN 
- Luân phiên thay đổi công việc 
(lượt) 
- Kèm cặp tại nơi làm việc (lượt) 
12 
32 
7 
16 
6 
14 
8 
20 
33 
82 
Đào tạo ngoài DN 
Nước ngoài (lượt) 
Trong nước (lượt) 
3 
25 
2 
18 
1 
21 
1 
15 
7 
79 
Nguồn: Tổng hợp tài liệu từ các công ty 
Tuy nhiên, phương pháp đào tạo hiện nay trong các DNĐT vẫn còn nhiều 
 94 
hạn chế. Các phương pháp còn nặng về lý thuyết, nhẹ về thực hành, chưa coi 
trọng việc khơi dậy và phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người học, 
chưa quan tâm đến việc hướng dẫn để người học tự chủ động, độc lập nghiên 
cứu hay tự trang bị những kiến thức còn thiếu cho mình. Phương pháp học chưa 
giúp học viên biết vận dụng những tri thức đó vào việc phân tích, lý giải những 
vấn đề thực tiễn, đề xuất những giải pháp kinh doanh thích hợp trong những tình 
huống cụ thể. 
Nhìn một cách khách quan có thể thấy do tính chất công việc của đội ngũ 
này ít bị ảnh hưởng của các quy định chung. Vì vậy việc cập nhật kiến thức, kỹ 
năng của đội ngũ này không mang tính bắt buộc như đội ngũ LĐSX nên việc 
đào tạo đội ngũ này vẫn mang tính tự phát. Nhiều LĐQLNV thường tự tìm kiếm 
các khóa học mình cần rồi tự bỏ chi phí để tham gia thay vì tham gia các khóa 
đào tạo do công ty tổ chức. Họ thường tham gia các khóa học ngắn hạn được bố 
trí vào ngày nghỉ hay các khóa học trực tuyến trên mạng để phù hợp với thời 
gian làm việc, ngoài ra việc tham dự các cuộc hội thảo, hội nghị chuyên đề cũng 
là cách để gia tăng hiểu biết. 
iv. Chương trình đào tạo để phát triển tâm lực cho LĐQLNV 
Để phát triển tâm lực cho LĐQLNV các doanh nghiệp đóng tàu khu vực 
Hải Phòng đã cử LĐQLNV của mình tham gia các khoá đào tạo như: 
Bảng 3.23 Chương trình đào tạo để phát triển tâm lực cho LĐ QLNV 
TT NỘI DUNG ĐÀO TẠO 
SÔNG 
CẤM 
BẠCH 
ĐẰNG 
PHÀ 
RỪNG 
NAM 
TRIỆU 
1 Lí luận chính trị 12 7 6 8 
2 Văn hoá doanh nghiệp 6 4 5 6 
Nguồn: Tổng hợp tài liệu của các công ty 
Về thể lực 
 Để phát triển về thể lực cho LĐQLNV các DNĐT khu vực Hải Phòng đều 
có những đãi ngộ về vật chất và tinh thần. Về đãi ngộ vật chất: tiền lương, 
 95 
thưởng bình quân tại các DN như sau : 
Bảng 3.24.Thu nhập bình quân tại các doanh nghiệp đóng tàu Hải Phòng 
giai đoạn 2013-2017 
 Đơn vị: triệu đồng 
TT Công ty 
Năm 
2013 
Năm 
2014 
Năm 
2015 
Năm 
2016 
Năm 
2017 
1 SÔNG CẤM 6,2 6,5 7,9 9,0 9,5 
2 BẠCH ĐẰNG 4,8 5,5 6,2 6,9 7,4 
3 PHÀ RỪNG 4,6 5,1 6,7 7,5 7,7 
4 NAM TRIỆU 4,4 4,9 6,1 6,8 7,3 
THU NHẬP BÌNH 
QUÂN 
5 5,5 6,7 7,5 8,0 
Nguồn: Tổng hợp tài liệu của các công ty 
 Đãi ngộ về tinh thần: hàng năm các công ty đều tổ chức khám sức khoẻ 
định kì cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong DN, tổ chức ăn trưa và nơi 
nghỉ trưa cho cán bộ công nhân viên, định kì tổ chức các hoạt động văn hoá văn 
nghệ, thể dục thể thao để nâng cao thể lực, đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội 
cho cán bộ công nhân viên. 
Đánh giá chung về công tác phát triển LĐQLNV 
- Hầu hết các DN đều đã xây dựng được bộ máy tổ chức hợp lý, các chức 
năng nhiệm vụ phòng ban được phân công rõ ràng, có bản mô tả công việc cho 
các vị trí, đặc biệt vị trí quản lý. Nhìn chung cơ cấu LĐQLNV khá đơn giản, bao 
gồm các nhà quản lý cấp cao đến cấp cơ sở và lao động chuyên môn nghiệp vụ 
tại các phòng ban. Công việc của đội ngũ này được phân chia theo nhiều lĩnh 
vực khác nhau nhưng có cùng mục tiêu chung là hỗ trợ cho các hoạt động chính 
là đóng mới và sửa chữa tàu biển. Qua nghiên cứu tác giả thấy rằng các DNĐT 
chủ yếu tập trung vào các tiêu chuẩn cơ bản là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, 
kỹ năng quản lý, ngoại ngữ, tin học, kinh nghiệm làm việc. Tùy theo từng công 
việc và cấp độ quản lý mà yêu cầu công việc cũng khác nhau. 
 96 
- Việc dự báo LĐQLNV cũng đơn giản hơn so với LĐSX. Do số lượng 
LĐQLNV thường có mức ổn định cao hơn, tỷ lệ tăng giảm phụ thuộc vào việc 
nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác. Đặc biệt đội ngũ quản lý thường đảm nhận 
chức danh dựa trên cơ chế bổ nhiệm có thời hạn. Một số DNĐT thì dựa trên hiệu 
quả công việc của cá nhân để quyết định việc bổ nhiệm hay điều động nhân viên 
nhưng số DN này không nhiều. Do đó, các DN cần chú trọng tới công tác quy 
hoạch đội ngũ này giúp họ biết được mục tiêu phấn đấu. 
- Chương trình đào tạo cho LĐQLNV khá đa dạng từ kiến thức về chuyên 
môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý, ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng mềm... Nhiều 
DN tự xây dựng chương trình đào tạo riêng phù hợp với đặc thù của mình, 
nhưng phần lớn các DN phải sử dụng các dịch vụ đào tạo bên ngoài thông qua 
khóa học ngắn hạn của các cơ sở đào tạo, các viện, trung tâm nghiên cứu của 
ngành tổ chức. Nhiều DN sẵn sàng đầu tư kinh phí cho nhân viên khi tham gia 
các khóa học này, nhưng đòi hỏi người học phải có những cam kết ràng buộc về 
thời gian làm việc và đóng góp cho doanh nghiệp sau đào tạo. 
Đánh giá chất lượng LĐSX 
i, Đánh giá về trí lực 
Thứ nhất, về trình độ chuyên môn 
Bảng 3.25 Trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động sản xuất 
TT Công ty 
Lao động sản xuất 
Công nhân kỹ thuật 
Lao động 
phục vụ Tổng Bậc 4 trở 
lên 
Bậc 3 Bậc 1,2 
1 Sông Cấm 388 322 262 68 1040 
2 Bạch Đằng 203 162 113 70 612 
3 Phà Rừng 253 201 154 74 704 
4 Nam Triệu 213 275 133 63 680 
 Tổng 1057 960 662 275 3036 
 Nguồn: Tổng hợp số liệu từ các công ty 
 97 
Thứ 2, kiến thức chung 
Theo kết quả điều tra, kiến thức chuyên môn (4,79 điểm) được cho là quan 
trọng nhất, kiến thức về khoa học công nghệ quan trọng thứ hai (4,58 điểm). Cụ 
thể kết quả điều tra trong bảng 3.26: 
Bảng 3.26. Những kiến thức cần thiết với đội ngũ lao động sản xuất 
trong các doanh nghiệp đóng tàu khu vực Hải Phòng 
T 
Những kiến thức cần 
thiết 
Mức độ quan trọng Mức độ đáp ứng 
Điểm trung 
bình (ĐTB) 
Độ lệch 
chuẩn (ĐLC) 
Điểm trung 
bình (ĐTB) 
Độ lệch 
chuẩn (ĐLC) 
1 Kiến thức chuyên môn 4,79 0,293 3,93 0,312 
2 Ngoại ngữ, tin học 3,13 0,246 2,66 0,357 
3 Kỹ năng mềm 4,39 0,354 3,50 0,334 
4 Khoa học và Công nghệ 4,58 0,246 3,61 0,296 
(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0) 
Do công việc của đội ngũ LĐSX không phải trực tiếp tiếp xúc với các 
chuyên gia nước ngoài, làm việc với các cơ quan chức năng, các chủ hàng, đối 
tác nước ngoài nên đội ngũ này cũng không thành thạo ngoại ngữ. Đa phần đội 
ngũ này đều không bị yêu cầu về trình độ ngoại ngữ. Vì vậy, điểm mức độ quan 
trọng và mức độ đáp ứng rất thấp lần lượt là 3,13 điểm và 2,66 điểm. 
Trong khi đó LĐSX rất chú trọng đến kiến thức chuyên môn và yếu tố 
khoa học công nghệ. Họ cũng đã tự ý thức được rằng phải có chuyên môn giỏi 
và luôn cập nhật các kiến thức công nghệ mới để đáp ứng yêu cầu thực tế đòi 
hỏi đặc biệt trong thời kì khó khăn như hiện nay. Vì vậy, điểm mức độ quan 
trọng của tiêu chí này rất cao, tuy nhiên mức độ đáp ứng chỉ đạt lần lượt là 3,93 
và 3,61 điểm. 
 98 
ii. Đánh giá về tâm lực 
Bảng 3.27. Những phẩm chất cần có đối với lao động sản xuất 
TT 
Những phẩm chất cần 
có 
Mức độ quan trọng Mức độ đáp ứng 
Điểm trung 
bình (ĐTB) 
Độ lệch 
chuẩn (ĐLC) 
Điểm trung 
bình (ĐTB) 
Độ lệch 
chuẩn (ĐLC) 
1 Kiên nhẫn và quyết tâm 3,65 0,366 3,57 0,288 
2 Sáng tạo trong công việc 4,55 0,362 3,24 0,313 
3 Thích nghi với cái mới 4,85 0,391 3,04 0,285 
4 Tỷ mỉ và chi tiết 3,66 0,397 4,32 0,311 
5 Bao quát vấn đề 3,03 0,501 3,43 0,308 
6 Kĩ năng làm việc nhóm 4,88 0,327 3,32 0,219 
7 
Trung thực, tự giác, ý 
thức tổ chức kỉ luật 
4,91 0,275 3,45 0,372 
8 
Tác phong làm việc 
chuyên nghiệp 
4,77 0,354 3,21 0,471 
 (Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0) 
Kết quả điều tra trắc nghiệm cho thấy trung thực, tự giác, có ý thức tổ chức 
kỉ luật được LĐSX cho rằng là quan trọng nhất (4,91 điểm). Tiếp đến là tiêu chí 
thích nghi với cái mới rất được chú trọng trong LĐSX (4,85 điểm). Tuy nhiên 
mức độ đáp ứng kĩ năng này rất thấp 3,04 điểm. Điều này giải thích cho nỗi lo 
thường trực về công việc do sự cắt giảm nhân lực của ngành sau khủng hoảng. 
Vì vậy, theo họ, yếu tố quan trọng là khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi 
trường, với các hoàn cảnh mới và ứng biến với sự thay đổi đó. Tuy nhiên chỉ 
khoảng 25% trong tổng số LĐSX trả lời đáp ứng ở mức trung bình. 
Một phẩm chất khác cũng được LĐSX trong các DNĐT đánh giá ở mức 
độ quan trọng cao, đó là kĩ năng làm việc nhóm (4,88 điểm). Đối với ngành ĐT 
là ngành công nghiệp nặng, quá trình tạo ra sản phẩm phải trải qua nhiều thao 
tác, công đoạn nên phải có sự phối hợp nhịp nhàng đồng bộ giữa các khâu, các 
bộ phận. Do đó, NL ngành ĐT phải có tính cộng đồng cao trong lao động tập 
thể. Qua điều tra cho thấy mức độ đáp ứng tố chất này ở mức trung bình (3,32 
 99 
điểm). 
Đánh giá về tính tỉ mỉ và tính bao quát. Đối với LĐSX đa phần coi trọng 
tính tỉ mỉ hơn tính bao quát và thực tế họ cũng đáp ứng tốt hơn yêu cầu công 
việc đối với tố chất này (4,32 điểm) 
Nâng cao tâm lực chính là nâng cao phẩm chất đạo đức, tư tưởng, tác 
phong làm việc. Song song với việc nâng cao trí lực, nền sản xuất công nghiệp 
đòi hỏi con người phải có tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp 
mới mang lại hiệu suất trong lao động. Đó chính là thể hiện của phẩm chất đạo 
đức, tư tưởng của người lao động trong thời đại mới. 
ii, Đánh giá về thể lực 
Thể lực của LĐSX được phản ánh qua độ tuổi như sau: 
Bảng 3.28. Bảng cơ cấu đội ngũ lao động sản xuất theo độ tuổi 
TT Công ty 
45 tuổi 
Tổng 
 Số 
lượng 
 Tỷ 
trọng 
(%) 
 Số 
lượng 
 Tỷ 
trọng 
(%) 
 Số 
lượng 
 Tỷ 
trọng 
(%) 
1 Sông Cấm 822 79.04 157 15.10 61 5.87 1040 
2 Bạch Đằng 365 59.64 133 21.73 114 18.63 612 
3 Phà Rừng 379 53.84 217 30.82 108 15.34 704 
4 Nam Triệu 470 69.12 104 15.29 106 15.59 680 
 Tổng 2036 67.06 611 20.13 389 12.81 3036 
Nguồn: Tổng hợp tài liệu của các công ty 
Qua bảng 3.28 cơ cấu về độ tuổi có thể thấy hầu hết các DN đều có đội 
ngũ LĐSX với tỉ lệ lao động trẻ cao, tỉ lệ lao động lớn tuổi thấp. Cụ thể như sau: 
- Sông Cấm: Nếu xét theo độ tuổi thì cơ cấu LĐSX của công ty có đặc 
trưng chung của ngành là tỷ lệ lao động lớn tuổi rất thấp. Lao động dưới 30 tuổi 
chiếm tới 79,04%, từ 30-45 tuổi là 15,1%, trên 45 tuổi là 5,87%. Đây là điều mà 
các DNĐT luôn cần là ngành công nghiệp nặng đòi hỏi phải có sức khỏe và sức 
 100 
trẻ. Như vậy đặc trưng LĐSX của Sông Cấm là lực lượng lao động trẻ chiếm số 
đông, họ đã có những đóng góp quan trọng vào sự thành công của công ty. Tuy 
nhiên cần tiếp tục đào tạo đội ngũ lao động trẻ để họ có thể tích lũy được các 
kinh nghiệm cần thiết cho quá trình làm việc; 
-Bạch Đằng: tỷ lệ lao động trên 45 tuổi chiếm 18,63%.Tỉ lệ lao động lớn 
tuổi thấp luôn là điều mà hầu hết các DNĐT hướng tới. Tuy nhiên vẫn nên duy 
trì một số lượng nhất định LĐSX lớn tuổi như ở công ty ĐT Bạch Đằng vì họ có 
nhiều kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Lao động từ 30-45 tuổi cũng có tỷ 
lệ hợp lý với 21,73% và 59,64% lao động dưới 30 tuổi; 
- Phà Rừng cũng có lợi thế với lực lượng LĐSX tương đối trẻ. Số lượng 
LĐSX dưới 30 tuổi chiếm khá đông 53,84%, lao động từ 30 đến 45 tuổi chiếm 
18,04%, còn lao động từ 45 tuổi trở lên chiếm 15,34% . Như vậy đặc trưng cơ 
cấu tuổi của công ty là tỷ lệ LĐSX trẻ rất lớn, còn LĐSX lớn tuổi thấp, đây là 
mô hình lý tưởng nó tạo ra sự năng động, sáng tạo, tinh thần làm việc nhóm cao, 
nhưng nó cũng làm tăng chi phí đào tạo, trong tương lai xa sẽ dẫn đến sự cạnh 
tranh mạnh mẽ giữa các cá nhân về cơ hội thăng tiến. Nhưng với xu hướng phát 
triển của công ty vẫn được coi là mô hình lý tưởng nhất; 
- Nam Triệu: nhìn chung lực lượng LĐSX của công ty cũng như các 
DNĐT khác ở khu vực Hải Phòng đó là có tuổi đời khá trẻ, đây là điều kiện tốt 
cho công tác phát triển LĐSX. LĐSX dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ rất cao 69,12% 
nguyên nhân là do cuộc khủng hoảng kinh tế làm công ty không có đơn hàng. 
Đại đa số lao động của công ty đã nghỉ việc kiếm việc làm mới. Sau tái cơ cấu, 
công ty đã từng bước khắc phục khó khăn và gọi công nhân trở lại làm việc. Để 
giảm chi phí nhân công, cô